演播厅的聚光灯骤然亮起，暖黄色的光线落在 “绽放她力量” 综艺节目的舞台上。我身着一身剪裁利落的白色西装套裙，指尖轻轻拂过座椅扶手，目光扫过台下挥舞着荧光棒的观众，最终落在对面笑意盈盈却眼神锐利的主持人谢娜娜身上。作为汪氏集团的董事长，我习惯了商场上的刀光剑影，可面对全国直播的镜头，仍能感受到空气中弥漫的紧张气息 —— 毕竟，这场访谈的焦点，是两个月前引发民营企业效仿热潮的 “汪氏集团女性员工扶持计划”。
“汪董，欢迎您来到我们的节目。” 谢娜娜手持话筒，笑容恰到好处，“在节目开始前，我们做了个小调查，现场有 87% 的观众表示，是因为‘女性员工扶持计划’才关注到今天的访谈。但也有声音质疑，这会不会是汪氏集团一场精心策划的公关秀？毕竟在当下的市场环境里，‘女性友好’似乎成了不少企业的‘流量密码’。”
第一个问题便如此犀利，台下瞬间安静下来，摄像机的镜头齐刷刷对准我。我端起桌上的玻璃杯，轻轻抿了一口温水，目光平静地迎向林薇：“谢娜娜小姐，你这个问题很直接，也很有代表性。但我想先给大家讲个故事，去年集团内部晋升评审时，有位在技术部工作了五年的女员工，项目业绩排名部门前三，却在晋升答辩时说‘我可能不太适合管理岗，毕竟以后要兼顾家庭’。后来我才知道，她所在的团队里，12 名男性员工中有 9 人主动申请管理岗，而 5 名女性员工里，只有 1 人提交了申请。”
我放下玻璃杯，指尖在桌沿轻轻敲击：“很多人觉得女性在职场的困境是‘歧视’，但真正的问题比这更隐蔽 —— 是我们的文化环境，让女性从一开始就自我设限。汪氏集团有 3200 名员工，其中女性占比 58%，但中层管理岗中女性只占 31%，高管团队里女性更是只有5 人。制定‘女性员工扶持计划’，不是为了搞‘性别倾斜’，而是要打破这种隐形的枷锁。我们设立了‘女性领导力培养营’，邀请行业内的女性高管担任导师；推行‘弹性工作制度’，允许处于孕期、哺乳期的员工远程办公；甚至在绩效考核中，专门增加了‘跨部门协作贡献’指标，因为数据显示，女性在团队协作中的表现往往被低估。”
谢娜娜眼中闪过一丝惊讶，随即追问道：“汪董事长，您提到了数据，那有没有具体的案例能证明这个计划的效果？毕竟很多企业也推出过类似政策，但最后都不了了之。”
“当然有。” 我从随身的公文包里拿出一份文件夹，翻开其中一页，“这是集团市场部的一位女员工，去年她因为怀孕，主动放弃了一个重要的海外项目。今年参与扶持计划后，她带领团队开发了‘线上营销新方案’，不仅为公司节省了 30% 的营销成本，还让产品销量提升了 25%。现在她已经晋升为市场部副总监，成为团队里的‘定海神针’。还有研发部的一个女性团队，之前因为担心‘照顾家庭没时间加班’，多次婉拒重点项目，加入扶持计划后，她们提出的‘柔性工作排班制’，让团队效率反而提高了 18%，上个月还拿下了国家技术创新奖。”
台下响起一阵掌声，谢娜娜笑着点头：“汪董事长的话听起来，这个计划确实让很多女性员工受益，但我们也收到了一些男性员工的反馈，他们担心这会导致‘反向歧视’，比如晋升机会向女性倾斜，您怎么回应这种担忧？”
这个问题正中要害，我微微前倾身体，语气坚定却温和：“首先，‘扶持’不等于‘倾斜’。汪氏集团的晋升体系始终以‘能力和业绩’为核心，扶持计划只是为女性员工提供更多‘机会’，而不是直接给予‘结果’。比如我们的‘女性领导力培养营’，男性员工只要符合条件也能报名，今年就有 12 名男性员工参与其中，他们反馈说‘学到了很多之前没接触过的协作技巧’。其次，真正的职场公平，不是‘男女一模一样’，而是‘让每个人都能发挥最大价值’。男性员工在家庭中也会面临‘必须拼命工作’的压力，未来我们还计划推出‘家庭责任共享计划’，比如延长男性员工的陪产假，设立‘家庭应急假’，让职场公平覆盖到每一个人。”
说到这里，我顿了顿，目光扫过台下认真倾听的观众：“其实，关注女性员工，最终受益的是整个企业。数据显示，女性占比高的团队，员工流失率比其他团队低 22%，客户满意度高 15%。汪氏集团今年第一季度的营收同比增长了 19%，其中有 60% 的增长来自女性员工主导的项目。我始终认为，一个企业的竞争力，不在于它能‘压榨’多少员工的价值，而在于它能为员工创造多少‘成长空间’。当女性员工不再因为‘性别’而自我束缚，当男性员工不再因为‘责任’而被迫透支，整个团队的创造力才会真正爆发。”
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