张姐突然眼睛一亮，连忙说：“汪董，我还有个建议！我们部门去年入职的小陈，刚来时也觉得‘老员工做事太死板’，但他没抱怨，花了半个月研究客户数据，提出‘按客户消费能力分类管理’的方案，现在他负责的客户复购率提升了 20%，成了部门骨干。不如让这样的年轻人去给新人分享，比我们老员工讲大道理管用多了 —— 年轻人跟年轻人，更容易聊到一块儿去。”
我立刻拍板：“这个主意好！赵磊，下次新员工培训，就请小陈和市场部的小吴来做分享，主题叫‘如何做真正的职场建设者’。另外，把林浩的案例改编成情景剧，隐去姓名，让新人看完讨论‘如果是我，我会怎么处理数据错误？怎么跟主管提意见？’—— 让他们自己想明白，比我们教一百遍都有用。”
赵磊点点头，又补充道：“汪董，我们还可以跟本地高校合作，在应届生实习时就开‘职业素养课’，教他们怎么写周报、怎么跟同事沟通，提前帮他们适应职场。” 我满意地看着他 —— 这正是我想的 “源头治理”：“没错，要把‘职业素养培养’前置，从实习阶段就帮他们校准认知。我们不仅要解决‘就业’问题，还要帮年轻人‘高质量就业’—— 这才是汪氏集团该有的担当。”
会议快结束时，我拿起修改后的培训方案，逐字逐句确认：“入职培训‘职场价值观’模块，课时从 2 小时延到 8 小时；双导师必须通过‘职业素养培训师’认证，不合格的不能带新人；新人每周要交‘工作反思报告’，重点写‘从老员工身上学到什么’‘有什么改进建议’；每月的新人座谈会，我亲自参加 —— 我要听听他们真实的想法，不能让中间环节出偏差。”
我放下方案，目光扫过在场的每个人 —— 他们都是汪氏集团的骨干，也是年轻人的 “引路人”。我语气郑重：“各位，培养新人就像种树苗，浇水施肥（专业能力）很重要，修枝剪叶（职业素养）更不能少。林浩这个案例是个警示，也是个机会 —— 让我们及时调整方向，别让更多年轻人走弯路。三个月后，我希望听到的反馈是‘这些新人有想法、有能力、更有担当’，而不是‘他们爱抱怨、不干活、自以为是’。”
散会时，张姐走到我身边，脸上终于有了笑容：“汪董，有您这个方案，我们以后心里就有底了。之前总怕管严了被说‘打压年轻人’，管松了又怕出问题，现在有了标准和流程，就知道该怎么引导了。” 我拍拍她的肩膀，语气温和却坚定：“张姐，我们不是‘打压’，是‘引导’。真正的‘整顿职场’，是让职场更公平、更高效，不是让职场变成‘任性者的乐园’。要让年轻人明白：职场不相信‘口号’，只相信‘你能做成什么事’。”
一周后的新人座谈会上，我特意坐在实习生中间。刚入职一个月的小周攥着笔记本，犹豫了半天，终于小声提问：“汪董，我之前在网上看，有人说‘不加班就是整顿职场’，可上周跟着导师加班整理客户资料，虽然累，但学会了怎么分析客户需求。我现在有点迷茫 —— 怎么平衡‘拒绝无效加班’和‘主动承担责任’啊？”
我看着她眼里的困惑，想起刚入职时的自己 —— 也曾对 “职场规则” 感到迷茫。我笑着回答：“小周，你这个问题问得特别好。‘拒绝无效加班’是对的 —— 比如明明能在工作时间完成，却故意拖到下班，这种加班没必要；但‘主动承担责任’也很重要 —— 比如项目紧急，团队需要你，这时候的加班不是‘压榨’，是‘成长机会’。真正的‘整顿职场’，是学会分辨‘合理’和‘不合理’，用理性的方式解决问题 —— 比如你觉得流程有问题，就收集数据、做方案，而不是直接说‘我不做’，明白吗？”
小周眼睛亮了，用力点头：“汪董，我懂了！之前总觉得‘整顿职场’就是‘说不’，现在才知道，是要‘会说不，更会做对’。”
我欣慰地笑了 —— 这正是我想听到的 “转变”：“没错，年轻人有冲劲是好事，但要把冲劲用在对的地方。你们是汪氏集团的未来，我希望你们成为‘有理想、有本领、有担当’的职场人 —— 用专业能力解决问题，用职业素养赢得尊重，这才是真正的‘职场清流’。”
小周的话音刚落，坐在她旁边的实习生小林立刻举起手，脸上带着几分犹豫：“汪董，我也有个问题。上次部门里做项目分工，我觉得分配给我的任务和我的专业方向不太匹配，想跟主管提调整，可又怕被说‘挑三拣四’，这算不算‘合理诉求’啊？要是主管不同意，我该怎么办呢？”
我看着小林紧张的样子，轻轻笑了笑：“小林，你能思考‘诉求是否合理’，这本身就很可贵。首先，‘任务与专业不匹配’算不算合理诉求，要看两点：一是你是否真的有更适配的能力可以发挥，二是这个任务是否影响了团队整体进度。比如你学的是新媒体运营，却被安排做纯数据录入，这时候你可以找主管沟通 —— 不是说‘我不做’，而是说‘主管，我之前在学校做过新媒体账号运营，有过涨粉 10 万的案例，要是把新媒体推广的部分交给我，我或许能帮团队提升传播效果，数据录入的话，我也可以在完成核心工作后协助同事’。你看，这样既表达了想法，又体现了团队意识，主管怎么会觉得你‘挑三拣四’呢？”
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