我接过报告，仔细翻看着 —— 里面有医院的书面反馈、劳务派遣公司的聊天记录、员工沟通录音的文字版，还有人事部门整理的 “五人试用期工作记录”：林晓和张萌在试用期内多次迟到，工作任务都是敷衍完成，却因为 “态度积极” 被评为 B 级，这说明人事部门在考核时也存在疏漏。
“先别急着下结论。” 我指着报告里的一条记录，“张萌的诊断证明虽然有问题，但她确实怀孕了，只是孕周和证明不符；李娜的证明是假的，但她的体检延后申请里，有医院开具的感冒诊断书。咱们处理事情，既要讲证据，也要留余地。”
汪路皱起眉：“可她们是故意钻空子啊！要是就这么算了，以后还会有人学样！”
“不会就这么算了，但也不能一刀切。” 我站起身，走到文件柜前，拿出两份文件，“第一份是《违规员工处置方案》，根据《劳动合同法》和集团制度，对于提供虚假证明的李娜、林晓，我们可以解除劳动合同，但要支付经济补偿金，毕竟她们确实怀孕了，不能违反法律规定；对于张萌这样虽然隐瞒婚育计划，但诊断证明真实的员工，取消孕期补贴申领资格，延长试用期三个月，观察工作表现，要是还不达标，再按规定处理。”
“第二份是《制度优化补充方案》。” 我继续说道，“在入职体检环节，增加‘妇科检查必须在入职一周内完成，延后需经董事长办公室审批’的条款；福利申领时，要求人事部门核实员工过往工作经历，避免劳务派遣公司批量输送投机人员；另外，给所有员工发一份《福利政策解读手册》，明确告知‘福利是保障，不是福利’，比如陈姐这样的员工，不仅能拿补贴，还能参与‘母婴关爱计划’，而投机取巧的人，不仅拿不到福利，还会影响职业征信。”
周明接过方案，点头赞同：“董事长，这样处理既合法又合理，既维护了集团利益，也体现了制度的人性化。尤其是‘职业征信’这一点，能有效震慑想钻空子的人。”
汪路也松了口气：“您考虑得太周全了！我之前只想着‘不能纵容’，却没考虑到法律风险和员工的实际情况。这样处理，既不会让认真工作的员工寒心，也能给投机者一个教训。”
“汪氏能走到今天，靠的就是‘公平’和‘人性化’。” 我把方案递给他们，“明天上午召开人事、工会、法务三方会议，把处置方案和制度优化方案落实下去。另外，让行政部把陈姐的案例整理成‘员工榜样故事’，在公司内网发布，让大家知道，集团的福利是给真正付出的人的 —— 你认真工作，集团就会给你更多保障；你要是想钻空子，最终只会得不偿失。”
第二天的会议上，各部门一致通过了处置方案。当人事部门联系张萌时，她哭着承认了 “想拿补贴” 的想法，说自己知道错了，愿意延长试用期，好好工作；李娜和林晓则在收到解除劳动合同通知后，没有提出异议，因为她们知道，汪氏已经给了她们最大的余地 —— 没有追究法律责任，只是按制度处理。
一周后，集团内网发布了 “制度优化公告” 和陈姐的故事。陈姐在留言区写道：“在汪氏工作五年，怀孕时领导主动让我调岗到轻松的岗位，产后还能申请育儿补贴，这样的公司，值得我们好好付出。” 下面有很多员工点赞，其中就有张萌 —— 她在试用期内的工作表现有了明显好转，还主动申请参与了 “员工培训计划”。
看着这些反馈，我在笔记本上写下 “处置完成，制度落地”。汪氏的制度，从来不是冰冷的条款，而是 “原则底线” 和 “人文关怀” 的结合：不纵容投机取巧，是为了让公平不被破坏；给犯错的人留余地，是为了让制度有温度。只有这样，才能让汪氏走得更稳、更远，也才能让每一个认真付出的员工，都能在这个平台上找到归属感。
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