七十八
第三步:聚才——从“留不住”到“引得来”
“邓院长,对不起,我已经拿到了沿海高校的offer,那边给的科研启动基金是这里的三倍,还有独立实验室……”深秋时节,青年教师刘芳攥着辞职申请,语气里满是愧疚。邓鑫元看着眼前这个刚博士毕业两年、在高分子材料领域崭露头角的年轻人,心里像被石头砸了一下——这是半年内第三位提出辞职的青年教师。
此前,做催化材料研究的张老师跳槽去了南方的研究院,主攻环境化工的李老师接受了外企的高薪邀请。人才接二连三流失,会议室里的科研项目进度表划满了红叉,系里的专业课甚至要靠老教授们临时凑课,人才流失成了化工学院发展的“心头病”。
那天晚上,邓鑫元在办公室翻到凌晨。他看着刘芳的科研档案——博士期间以第一作者发表3篇SCI论文,入职后牵头的“生物可降解塑料改性”课题刚有突破,可实验室的设备跟不上,申请的校级基金迟迟没批下来。“留不住人,不是因为感情浅,是因为没给他们搭好干事的台子。”邓鑫元在笔记本上重重写下这句话,连夜修改《化工学院人才激励办法》。
第二天一早,新的激励政策摆在了全院教师面前,核心是“三个优先”:优先支持35岁以下青年教师申报国家级、省部级科研项目,学院配套1:1经费;优先安排青年教师参与校企合作项目,担任技术负责人;优先推荐优秀青年教师去清华大学、浙江大学等名校进修,学费由学院承担。
针对刘芳的情况,邓鑫元主动找到了她:“你的高分子材料研究,正好能对接咱们本地一家塑料企业的‘环保型塑料助剂研发’项目,企业愿意投50万研发经费,学院再给你20万校级启动基金,实验室的新设备下周就到位,这个项目交给你牵头干,怎么样?”
刘芳愣住了——她之前提过想做环保助剂研究,可一直没机会,没想到邓鑫元记在了心里。从那天起,刘芳扎进了实验室。邓鑫元每天都会去实验室转一圈,帮她协调测试设备,联系高校专家指导,甚至陪着她去企业对接需求。有一次,为了赶在deadline前完成助剂性能测试,两人在实验室熬了个通宵,天亮时,看着检测报告上“降解率提升40%”的数据,刘芳激动得跳了起来。
不到一年,刘芳的项目就取得关键性突破:研发的环保助剂不仅让企业的生产成本降低30%,还解决了传统助剂污染环境的问题,顺利获得国家实用新型专利。企业特意发来感谢信,还额外奖励了刘芳20万元科研奖金。
“邓院长,我不走了。”刘芳拿着撤回辞职申请的报告,红着眼圈说,“在这里,我能实实在在做出成果,能看到自己的价值,比拿再多钱都踏实。”更让邓鑫元惊喜的是,刘芳还把在国外做博士后的师兄——在绿色化工领域有3项发明专利的陈景明教授,推荐到了化工学院。“师兄说,能让我留下来的地方,肯定值得来。”刘芳笑着说。
留住现有人才只是第一步,邓鑫元把更多精力放在了“引才”上。他盯上了催化材料领域的顶尖专家周明远教授——周教授在新型催化剂研发上的成果,正好能填补学院在绿色催化方向的空白。为了引进这位专家,邓鑫元先后三次去北京拜访。
第一次去,周教授直言:“你们学院的科研平台太薄弱,我来了也很难出成果。”邓鑫元没气馁,带着学院的发展规划和实验室改造方案再次登门,详细说明学院未来三年的科研投入计划;第三次去,他不仅带来了为周教授量身定制的“人才方案”——组建专属科研团队,配套500万元实验设备,还解决了周教授配偶的工作问题,安排她去学校的图书馆工作。
“邓院长,说实话,比你们条件好的高校不少,但你这股‘想做事、能做事’的劲头,打动了我。”周教授最终点头,“我愿意来试试,和你一起把绿色催化这块牌子做起来。”
两年时间里,化工学院像一块“磁石”,不仅留住了所有青年教师,还引进了5名高层次人才,形成了“绿色催化”“精细化工”“环境化工”三个稳定的科研团队。人才的聚集,让学院的科研实力迎来“爆发期”:这一年,学院获批国家自然科学基金项目3项,省部级项目8项,发表SCI论文20余篇,其中3篇入选ESI高被引论文;校企合作项目从原来的3个增加到15个,研发经费突破2000万元。
有一次,刘芳和周教授合作的“高效环保催化剂”项目,成功应用到本地一家化工企业,帮企业每年减少碳排放1.2万吨。企业负责人握着邓鑫元的手说:“邓院长,你们学院的人才,真是我们企业的‘技术救星’啊!”
第四步:扬名——从“默默无闻”到“行业标杆”
“邓院长,教育部要开展第二批国家级一流本科专业评选,咱们的‘化学工程与工艺’专业要不要申报?”年初,学院办公室主任拿着通知文件,语气里带着犹豫——在此之前,化工学院从未参与过国家级专业评选,连省级重点专业都不是。
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