“马爸爸不是退了，他是完成了一个时代使命。”
李一凡在一场小范围座谈会上这样说道。
这句话在场的企业家听起来颇为震撼，不是因为语气有多高亢，而是因为他们都知道，李一凡这段时间做的一切——不是在唱高调，而是在做实事。
马爸爸的退场，是一记时代鸣锣。有人叹惋、有人怀旧、有人焦虑，但李一凡，是在构建回应的底座。他不是要成为马爸爸的接班人，而是要让这个社会，不再需要“英雄型接班人”来解决所有危机。
“凡星试验”的意义，也正是由此展开。
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这一周，李一凡密集拜访了数家星城市本土产业龙头，既有新兴科技企业，也有老牌制造家族。他没有穿西装，只带着秘书陈晓峰，一个笔记本，一支笔。
“你们有没有考虑过，董事长突然不在了，公司还能不能正常运转？”
他问得并不刻意，却总能在最不经意的瞬间刺中人心。
在高新区一家大型电子零部件企业的会议室里，年近六十的创始人听完沉默了很久。
“说实话，我现在连我儿子什么时候能真正接班都不确定，更别提公司有啥制度安排了。”他叹口气，“我老婆老说我该放手，但我知道，只要我一放，底下立马就乱。”
李一凡没有劝，而是拿出一份凡星传媒最新出品的案例白皮书：《企业传承中的制度边界》。
“你先看看这个，三天后我们再聊。”
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在这些白皮书里，李一凡推动梳理了三种传承失败模型：
1. 情感式让位：基于亲情而非能力做出的安排，导致组织内权威崩塌。
2. 一刀切式交接：创始人“突然卸任”，缺乏衔接期，继任者准备不足。
3. 结构空转：虽然设有董事会和章程，但权力实质仍集中在一人手中。
凡星推行的B面制度，正是反向构建的解法。
“提前试错、同步辅导、过程评估、权力递延。”四句话，概括了整套机制。
而每一个实践案例，都是一个打磨点。
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与此同时，凡星传媒在社会层面启动“传承社会共识计划”，推出一系列城市海报和短视频。
海报上，是极具视觉冲击的图像：
? 一名老年创始人走下讲台，下一页是一群青年高管站在投影前，背景写着：“不是被选中，而是被培养。”
? 一只手递出公司印章，另一只手却迟疑地收回：“你能不能接得住，关键看我愿不愿放。”
短视频则围绕“接班者的48小时”展开，记录普通企业家子女如何面对企业危机、员工管理、董事会审议、财务审计等真实场景。
每一支视频都不是煽情式成功学，而是清晰地表达一个理念：
制度比人更长寿。
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市委宣传部注意到了这些舆情动向，专门向市委常委会提交报告，建议将“企业传承文化工程”纳入年度宣传重点。
这让李一凡看到了一次制度上的机会窗口。
他随即推动组织部与工商联联合发文，决定设立“企业制度化传承试点工作组”，由凡星牵头，选取五家具有代表性的企业进行接班机制公开试点。
“我们不是做公关，是做治理。”
“不是解决明星企业家的退场问题，是解决一个城市的组织生命力。”
这一次，连向来谨慎的市委书记都在常委会上点头：“这个事情，小李抓得准。”
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在凡星内部，李明杰和李晓薇也开始进一步优化组织架构。
凡星投资内部设立“战略观察室”，专门跟踪旗下投资企业的治理机制与接班人计划进展，由不参与日常经营的独立团队负责评估与指导。
凡星传媒则搭建“青年董事研习社”，从全国征集创业二代、青年企业高管，通过线上课程、实地训练、导师制辅导等形式进行深度孵化。
而李一凡则给这个研习社起了一个名字——“火种”。
“我们不能再指望每一次危机都靠一个人来救。”
“我们要做的，是把‘能传承’这件事，本身变成一种文化，一种制度，一种潜意识。”
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某日深夜，李一凡结束一天的调研后，站在办公室的窗边。
城市灯火蔓延如潮，映照在他的眼中，却是千家万户里，那些仍为企业未来发愁的年长创始人。
他从来都不是在为某个人写规则，他要写的，是“一个时代如何优雅交棒”的剧本。
“马爸爸的退场是一种完成，我们的任务，是把完成变成可持续。”
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凌晨两点，他在备忘录上写下四句话：
? 创始人能退，是自信。
? 接班人能接，是制度。
? 公司能续，是结构。
? 社会能稳，是共识。
他合上本子，眼神依旧清亮。
这个时代或许不再需要马爸爸，但一定需要点燃更多的火种。
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